Discriminatie voorkomen binnen doorstroom- en promotieprocessen in organisaties

Discriminatie in werving en selectie is een bekend fenomeen. Maar niet alleen tijdens de sollicitatieprocedure kan bij een organisatie gediscrimineerd worden. Ook bij het promotieproces en het doorgroeien speelt dit probleem. De oplossing lijkt om de doorstroomprocessen binnen een organisatie te objectiveren. Dit kan voorkomen dat mensen die aan de norm voldoen – bijvoorbeeld mensen die wit zijn, man zijn, geen beperking hebben, etc. – worden voorgetrokken bij promoties. KIS heeft onderzoek gedaan naar hoe deze processen objectiever ingericht kunnen worden om eerlijkere kansen te creëren. Dit is gebundeld in een rapport en checklist.

KIS publicatie
Werk

De doorstroom naar hogere functies voor mensen met een migratieachtergrond is beperkter in vergelijking met mensen zonder migratieachtergrond (zie deze factsheet van KIS). Nadat er rekening is gehouden met verschillen in achtergrondkenmerken, hebben mensen met een migratieachtergrond een kleinere kans om door te stromen naar een baan met gunstigere arbeidsvoorwaarden, blijkt uit onderzoek van Ponds en anderen. Dat geldt ook voor andere groepen: vrouwen zijn ook nog steeds ondervertegenwoordigd in topfuncties. Simpel gezegd is in veel organisaties de top van de organisatie ‘wit’, man, vaak zonder beperking en cisgender (dat betekent: geen transgender persoon). Niet alleen komt dat door bewuste vooroordelen en stereotypen maar ook door onbewuste. Veel mensen denken bijvoorbeeld bij ‘leiderschap’ onbewust aan witte mensen (te lezen in dit onderzoek).  

Wat is objectivering van de doorstroom?

Objectivering van promoties en doorstroom betekent de organisatie de doorstroom- en promotieprocessen transparant inricht op basis van objectieve criteria. Denk aan criteria die gaan over concrete prestaties op het werk en bepaalde competenties die relevant zijn voor de hogere en/of beter betaalde functie. Deze criteria worden transparant gecommuniceerd aan alle medewerkers. Door het te standaardiseren wordt ervoor gezorgd dat talent in de organisatie benut wordt en doorstroom eerlijk verloopt. Objectivering van de doorstroom zorgt ervoor dat er eerlijkere kansen ontstaan in een organisatie op promotie, komt naar voren uit dit literatuuronderzoek van KIS.

Rapport en checklist

Maar hoe objectiveer je die processen precies? Hoe kies je bijvoorbeeld goede objectieve criteria en zorg je voor transparante communicatie daarover? En hoe voorkom je dat er alsnog stiekem werknemers worden voorgetrokken op basis van factoren die er niet toe zouden mogen doen? Onderzoekers van KIS hebben dit uitgezocht. De uitkomsten van het literatuuronderzoek is gebundeld in een rapport en een overzichtelijke checklist.

In de checklist staat beschreven:

  1. Hoe je de basis goed op orde krijgt zodat iedere werknemer eerlijk beoordeeld wordt;
    Dit betekent onder meer dat beoordelingen niet moeten plaatsvinden op basis van de persoonlijke, subjectieve inschatting van een leidinggevende. Belangrijk is om mensen in dezelfde functie langs dezelfde objectieve meetlat te leggen en transparant te zijn over de uitkomsten. 
  2. Hoe je onbevooroordeeld talent in beeld kunt krijgen;
    Let bijvoorbeeld op talentenprogramma’s. Worden hier objectieve criteria voor gebruikt om te worden toegelaten? En wordt iedere werknemer voor wie dit relevant is, gewezen op dit talentenprogramma? Een risico kan zijn dat als managers talenten zelf mogen aandragen, zij daarin subjectief zijn. Een oplossing hiervoor is onder andere om deze programma’s standaard onder de aandacht te brengen tijdens ontwikkelgesprekken. Een ander aandachtspunt is om systematisch bij te houden welke werknemers interessante klussen krijgen waarmee zij kunnen laten zien wat zij in huis hebben. De bedoeling is dat ook dit soort klussen eerlijk worden verdeeld en niet alleen toegekend worden aan de mensen aan wie het ‘gegund’ wordt. 
  3. Hoe je het promotieproces vervolgens eerlijk laat verlopen;
    Dit kan onder meer door interne vacatures op te stellen voor promotie met daarin objectieve criteria. Publiceer deze vacatures op een plek waar alle medewerkers ze kunnen zien. 
  4. Hoe je zorgt dat de gehele aanpak uitgevoerd wordt zoals bedoeld. 
    Belangrijk is dat in het profiel van leidinggevenden expliciet wordt opgenomen dat leidinggevenden verantwoordelijk zijn voor het waarborgen van gelijke kansen in de doorstroom. Ook is het belangrijk om te monitoren of verschillende groepen (en combinaties tussen die groepen) evenveel kansen hebben op doorstroom en promotie.

Rapport

Publicatie details

Titel
Literatuurstudie: Objectivering van de doorstroom- en promotieprocessen: hoe doe je dat?
Auteur
Maxime van de Gevel, Emiel Stobbe, Inti Soeterik en Hanneke Felten
Uitgever
Kennisplatform Inclusief Samenleven
Jaar van uitgave
2024

Checklist

Publicatie details

Titel
Checklist: Objectivering van de doorstroom- en promotieprocessen, hoe doe je dat?
Auteur
Maxime van de Gevel, Emiel Stobbe, Inti Soeterik en Hanneke Felten
Uitgever
Kennisplatform Inclusief Samenleven
Jaar van uitgave
2024

Concrete interventie in 2025

In de tweede helft van 2024 en in 2025 ontwikkelt werkgeversorganisatie AWVN een concrete interventie voor werkgevers om de doorstroom te objectiveren, op basis van dit KIS-onderzoek. AWVN doet dit door middel van een pilot met verschillende werkgevers die concreet aan de slag gaan met objectivering van de doorstroom. KIS onderzoekt hoe deze pilot verloopt. Eind 2025 wordt de interventie van AWVN verwacht.

Meer informatie?Neem contact op met:

Hanneke Felten

icon_chevron Stuur een e-mail
icon_chevron 030-7892110
Afbeelding

Maxime van de Gevel

icon_chevron Stuur een e-mail
icon_chevron 0614495699
Afbeelding
Maxime van de Gevel